Belangrijke Veranderingen in Arbeidswetgeving voor 2024

Het jaar 2024 belooft enkele aanzienlijke veranderingen in de arbeidswetgeving die HR-professionals moeten voorbereiden. We nemen u mee door deze belangrijke wetswijzigingen en de data waarop ze van kracht worden. Bovendien, voor degenen die meer willen weten over de veranderingen in de arbeidswetgeving en de impact ervan op het bedrijfsleven, biedt Jet X een handige online platform waar u de laatste informatie kunt vinden en uzelf kunt voorbereiden op de komende wijzigingen.

Gezinsgerichte Wijzigingen

2024 zal twee nieuwe wetten introduceren (en een derde gepland voor 2025) om de werkplek rechtvaardiger te maken voor gezinnen.

Wet Bescherming tegen Ontslag (Zwangerschap en Gezinsverlof) Act 2023 Van kracht op 6 april 2024, breidt deze wet de huidige wetgeving uit ter bescherming van zwangere werknemers of degenen die met zwangerschaps-/adoptie-/ouderschapsverlof gaan of terugkeren en geconfronteerd worden met ontslag. Momenteel genieten werknemers met dergelijk verlof al verhoogde bescherming in ontslagsituaties, waaronder het recht op een passende alternatieve vacature boven andere werknemers in gevaar, indien beschikbaar. Deze wet breidt deze bescherming uit naar zwangere werknemers, vanaf het moment dat ze hun werkgever inlichten over hun zwangerschap, tot 18 maanden na de geboorte.

Wet Gezinsverlof Act 2023 Ook van kracht op 6 april, verleent deze wet werknemers jaarlijks recht op één week onbetaald verlof voor het verzorgen van afhankelijke personen met langdurige behoeften. Dit recht op verlof is beschikbaar voor alle werknemers vanaf dag één van hun dienstverband. “Langdurige behoeften” worden gedefinieerd als: iedereen met een aandoening die voldoet aan de definitie van een handicap onder de Equality Act 2010; ziekte of letsel (lichamelijk of geestelijk) die zorg vereist gedurende meer dan drie maanden, of; ouderdom.

Neonatale Zorg (Verlof en Uitkering) Wet 2023 In 2023 aangenomen, zal de Neonatale Zorg (verlof en uitkering) Wet naar verwachting in april 2025 in werking treden. De wet verleent ouders van pasgeboren baby’s die in hun eerste 28 dagen van het leven minstens 7 dagen in het ziekenhuis worden opgenomen, het recht op neonataal verlof en uitkering voor maximaal 12 weken. Deze nieuwe wet zorgt ervoor dat ouders meer tijd kunnen doorbrengen met hun baby’s die cruciale zorg nodig hebben, zonder zich zorgen te hoeven maken over onbetaald verlof of terugkeer naar het werk. Ouders die neonataal verlof en uitkering opnemen, hebben ook recht op terugkeer naar dezelfde functie na hun afwezigheid.

Bescherming tegen Intimidatie

De Wet Bescherming van Werknemers (Wijziging van de Equality Act 2010) Act 2023 Van kracht in oktober 2024, zal deze arbeidswet de Equality Act 2010 wijzigen om werkgevers de plicht op te leggen “redelijke stappen” te nemen om seksuele intimidatie van hun werknemers te voorkomen. Dit betekent dat werkgevers een nieuwe, proactieve verplichting krijgen om seksuele intimidatie op de werkplek te voorkomen, met als doel om werkgevers meer verantwoordelijkheid te geven om hun werkplekken veiliger te maken voor al het personeel. De wet zal worden aangevuld met een nieuwe wettelijke gedragscode die wordt geproduceerd door de Equality and Human Rights Commission. Wanneer seksuele intimidatiezaken de arbeidsrechtbank bereiken, krijgen arbeidsrechtbanken de bevoegdheid om de vergoeding met maximaal 25% te verhogen als een werkgever wordt gevonden die deze nieuwe plicht heeft geschonden, bijvoorbeeld als de rechtbank van oordeel is dat ze “redelijke stappen” niet hebben genomen. Deze wetgeving is zeker iets om in de gaten te houden, vooral als de jurisprudentie zich ontwikkelt om te bepalen wat “redelijke stappen” zouden kunnen zijn.

Flexibel en Voorspelbaar Werken

Arbeidsrelaties (Flexibel Werken) Wet 2023 Onder deze wet hebben werknemers het recht om vanaf dag één van hun dienstverband flexibel werken aan te vragen (in plaats van na 26 weken, zoals momenteel het geval is). De regelgeving die deze specifieke wijziging implementeert, werd op 11 december aan het parlement voorgelegd en wordt van kracht op 6 april 2024. Werknemers zullen ook in staat zijn om twee verzoeken in een periode van 12 maanden in te dienen, in plaats van slechts één. Werknemers hoeven niet langer de effecten van de gevraagde wijziging uit te leggen, zoals nu het geval is, en werkgevers moeten binnen twee maanden een beslissing nemen over het verzoek. Deze veranderingen zijn bedoeld om flexibel werken toegankelijker te maken voor werknemers, hoewel de redenen waarom een werkgever een verzoek wettelijk kan weigeren onveranderd blijven.

De Wet op de Arbeidsvoorwaarden (Voorspelbare Voorwaarden) Act 2023 Om de bescherming van werknemers te vergroten, is deze wet gericht op het vergroten van de zekerheid voor werknemers in de gig-economie met betrekking tot hun arbeidspatronen, door werknemers en uitzendkrachten het recht te geven om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden aan te vragen.

Vakantiegeld, werktijd en TUPE

De Arbeidsrechten (Wijziging, Intrekking en Overgangsbepalingen) Regelingen 2023 Gericht op het stroomlijnen en vereenvoudigen van de wetgeving op deze gebieden, zullen de regelingen invloed hebben op vakantiegeld en jaarlijks verlof, werktijd en rechten/verplichtingen onder de Regeling overgang van ondernemingen (Behoud van Werkgelegenheid) 2006 (TUPE). Met betrekking tot vakantiegeld en jaarlijks verlof maakt de regeling opgebouwd vakantiegeld (tegen een tarief van 12,07%) wettig voor werknemers met onregelmatige uren of deeltijdwerkers. Het doel is om werkgevers in staat te stellen het vakantieaanspraak voor dergelijke werknemers gemakkelijker te berekenen en ervoor te zorgen dat de vakantieaanspraak van de werknemer beter overeenkomt met de uren die ze gedurende een jaar werken. Eerder werd dit berekend aan de hand van een referentieperiode, wat in veel gevallen niet praktisch was vanwege variabele uren en werktijden. Werkgevers hebben nu de discretionaire bevoegdheid om de vakantieaanspraken te berekenen aan de hand van een referentieperiode of door een tarief van 12,07% toe te passen op het loon van de werknemers gedurende elke loonperiode. De regeling bevestigt ook diverse stukken behouden EU-wetgeving na de Brexit. Wat betreft de werktijd schrappen de regelingen de verplichting voor werkgevers om gegevens met betrekking tot werkuren en rusttijden bij te houden. Het is echter nog niet duidelijk wat de werkelijke impact van deze wijziging zal zijn, aangezien werkgevers op andere manieren aan de regeling moeten voldoen. Het doel van deze wijzigingen is echter om de rapportageverplichtingen voor werkgevers te verminderen, wat de overheid als “tijdrovend” beschouwde.