Discussies over de werking en reikwijdte van een concurrentie- of relatiebeding monden regelmatig uit in een gang naar de rechter. Zo ook in een recente procedure bij de kantonrechter te Rotterdam. In deze zaak ging het om twee ex-werkneemsters die een procedure startten tegen hun voormalige werkgever, een personeelsbemiddelingsbureau.
Covid heeft een behoorlijke impact op de verhouding tussen werkgever en werknemer. Inmiddels is een aantal uitspraken gewezen, waarbij de rode draad is dat Covid in zijn algemeenheid voor rekening en risico van de werkgever komt. Daarbij kan met name gedacht worden aan het inrichten van de werkplek, het thuiswerken en de loondoorbetaling in geval van het (deels) niet kunnen werken door Covid.
De kwestie waar de kantonrechter in Dordrecht recent over moest oordelen, betrof het verzoek van een voormalig ambtenaar om onder andere een negatieve beoordeling, die in zijn personeelsdossier was opgenomen, te vernietigen. Dit is een interessante vraag voor de praktijk. Niet alleen vanwege de vraag zelf, maar met name ook vanwege de vraag hoe de rechter om moest gaan met het feit dat de betrokken werknemer eerst als ambtenaar aangesteld was geweest.
Enkele weken geleden schreven wij over een uitspraak van de kantonrechter Lelystad van 6 mei 2021, waarin werd bepaald dat een werkgever door staking niet gewerkte inhaaluren niet mocht verrekenen met het salaris. Eerder deze week bleek uit een uitspraak van de kantonrechter Zutphen in een kort geding procedure die speelde tussen vakbond FNV en de Wibra dat een werkgever haar personeel echter wél kan verplichten tijdens de lockdown niet gewerkte uren - tot op zekere hoogte - in te halen.
Tijdens de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst redelijk eenvoudig opzeggen. Een rechtsgeldig gegeven proeftijdontslag heeft verstrekkende gevolgen voor het inkomen van een werknemer en dient daarom uitdrukkelijk schriftelijk vooraf te worden overeengekomen. Daartegenover staat dat een niet-rechtsgeldig gegeven proeftijdontslag een kostbare exercitie kan worden voor een werkgever.
Het afgelopen jaar waren bedrijfsuitjes weliswaar niet mogelijk ten gevolge van COVID, maar toch moest recent een kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland oordelen over de vraag wie aansprakelijk is voor de schade die een werkneemster geleden had ten gevolge van een ongeluk tijdens een bedrijfsuitje in 2017. Hoe haalbaar was die claim?
De kantonrechter bij de Rechtbank Gelderland heeft zich recent uitgelaten over de vraag of een werknemer naast het wettelijk maximum aan toegekende vergoedingen op grond van de Wet Normering Topinkomens (WNT), nog aanspraak kan maken op een contractueel overeengekomen beëindigingsvergoeding.
Op 2 juni 2021 presenteerde de SER zijn ontwerpadvies ‘Sociaal-economisch beleid 2021-2025’. Met dit ontwerpadvies stelt de SER een samenhangend pakket aan maatregelen voor dat zich uitstrekt over verschillende disciplines, waaronder de regulering van de arbeidsmarkt. Inhoudelijk sluit hij daarbij zowel aan bij de eerdere adviezen van de commissies Borstlap en Roemer en de Stichting van de Arbeid, als bij het Pensioenakkoord en zijn eigen eerdere en zelfs komende (!) adviezen.
Op 21 april 2021 is het Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof aangenomen door Tweede Kamer. Ouderschapsverlof is een bijzondere vorm van verlof, die de combinatie tussen werk en ouderschap voor zowel vrouwen als mannen beter mogelijk moet maken. Het ouderschapsverlof vindt zijn wettelijke grondslag in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), die alle bijzondere vormen van verlof bundelt. Wat betekent het wetsvoorstel voor het recht van werknemers op ouderschapsverlof?
De COVID 19-pandemie is een katalysator gebleken voor grote en kleine veranderingen in de samenleving. Eén van de gebieden waar dit het meest voelbaar is, is de werkvloer. Momenteel is het bij veel bedrijven niet langer de standaard om het werk volledig of grotendeels in een kantoorgebouw te verrichten. Daarnaast heeft het gebruik van technologische hulpmiddelen een hoge vlucht genomen en zijn werktijden - al dan niet noodzakelijk - flexibeler geworden.
Op 6 mei 2021 heeft de kantonrechter Lelystad vonnis gewezen in een kort geding procedure die speelde tussen vakbond FNV en een werkgever in de metaalsector. Deze werkgever was binnen de kaders van de CAO Metalektro met ingang van 14 april 2020 met haar ondernemingsraad overeengekomen dat in verband met de coronapandemie een zogeheten urenbank - ook wel flexbank genoemd - zou worden ingesteld.
Indien een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd, heeft de werknemer aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. De vraag rijst regelmatig hoe het aantal relevante dienstjaren berekend moet worden, met name als de huidige werkgever niet over de gehele looptijd van het dienstverband de werkgever is geweest van de betreffende werknemer.
Nu thuiswerken steeds meer de norm is geworden, is er tegelijkertijd een tendens ontstaan onder werkgevers om werknemers meer te monitoren. In dat kader is het goed om te weten dat de Ondernemingsraad ex artikel 27 lid 1 l. van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) een instemmingsrecht heeft bij regelingen waarvoor persoonsgegevens van werknemers worden verwerkt, en in het bijzonder bij personeelsvolgsystemen.
Met enige regelmaat wordt geprocedeerd over de werking en/of strekking van een concurrentiebeding. Dit is bij uitstek een onderwerp waar de belangen van de (ex-)werkgever en die van de (ex-)werknemer uiteen lopen. De gevolgen voor, vooral, de (ex-)werknemer zijn vaak groot. Een dergelijk beding kan namelijk betekenen dat de (ex-)werknemer beperkt wordt in het vinden van de meest geschikte volgende stap in zijn of haar loopbaan.
Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers die een transitievergoeding hebben betaald aan werknemers wiens arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, een compensatie aanvragen bij het UWV. De gedachte achter deze compensatie was dat werkgevers in dergelijke gevallen reeds twee jaar het loon hebben doorbetaald en mogelijk re-integratie kosten hebben gemaakt. De transitievergoeding zou dan een onevenredig zware belasting voor de werkgever betekenen.
Recent heeft de kantonrechter te Amsterdam beslist dat de arbeidsovereenkomst van een werkneemster van Essent niet voor onbepaalde tijd geldt, ondanks het feit dat zij al vijf jaar werkt voor deze werkgever. De werkneemster heeft wel recht op een billijke vergoeding omdat het Essent ernstig valt te verwijten dat de arbeidsovereenkomst niet is verlengd. Maar hoe kan het zijn dat de werkneemster na vijf jaar niet voor onbepaalde tijd in dienst is gekomen?
Sinds 2016 is de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ van kracht. Doel van de wet is om het (door)werken na de AOW-leeftijd te vergemakkelijken. Daarbij is tevens een aantal regels ingevoerd dat de verdringing van jongere werknemers door AOW-gerechtigden moet voorkomen. Bij een deel van de huidige, in de wet opgenomen, regels is sprake van overgangsrecht. De intentie van minister Koolmees was om dit overgangsrecht per 1 april 2021 te beëindigen, maar na een uitvoeringstoets van het UWV wordt hier voorlopig van afgezien.
Per 1 juli 2021 treedt de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) in werking en dit heeft onder meer gevolgen voor de ontslagbescherming van de stichtingsbestuurder. Feitelijk wordt met de inwerkingtreding van de WBTR (onder andere) de positie van de stichtingsbestuurder bij ontslag gelijkgesteld aan die van de statutair bestuurder van bijvoorbeeld een B.V. of een N.V.
Op 23 februari 2021 heeft Hof Den Haag beslist dat de aftoppingsregeling, zoals opgenomen in het Sociaal Plan CAO 1 januari 2013 – 1 januari 2014 van ABN Amro passend en noodzakelijk moet worden geacht om de legitieme doelen die zij beoogt te dienen, te bereiken. De bank was de aftoppingsregeling – waarbij de totale beëindigingsvergoeding niet hoger is dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan de verwachte AOW-gerechtigde leeftijd – overeengekomen met drie vakbonden.
Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), per 1 januari 2020 is de cumulatiegrond als nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd in artikel 7:669 lid 3 onder i B.W. Deze grond werd nodig geacht omdat het bestaande stelsel van ontslaggronden te beperkt werd bevonden voor situaties waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst passend werd geacht, maar waarbij dat op basis van de bestaande ontslaggronden door de rechter niet kon worden gehonoreerd.
Het dringende advies om tijdens de coronacrisis ‘thuis te werken tenzij het niet anders kan’ is al enige tijd van kracht. Echter, bij de thuiswerkmaatregel is er in termen van duidelijkheid volgens minister Koolmees nog winst te behalen. Daarom heeft het Ministerie van SZW op 23 februari 2021 een handreiking gepubliceerd met de titel ‘Algemene criteria thuiswerken’.
Op 16 februari 2021 heeft het Gerechtshof Amsterdam in hoger beroep beslist dat de bezorgers van Deliveroo werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Deze uitspraak brengt in beginsel met zich mee dat de bezorgers van Deliveroo, ook wel platformwerkers genoemd, (met terugwerkende kracht) aanspraak kunnen maken op de rechten die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst en eventueel de CAO Beroepsgoederenvervoer.
Op 27 januari 2021 is een wetsvoorstel ingediend door D66 en GroenLinks tot wijziging van de Wet flexibel werken (Wfw). Deze wet wordt aangehaald als Wet werken waar je wilt en is bedoeld om ervoor te zorgen dat werknemers meer vrijheid krijgen in de vraag hoe zij de balans tussen het werken op de werklocatie en thuis willen organiseren.